גישור

מחלקת גישור

במהלך השנים ולאחר ייצוג של עשרות לקוחות, ביניהם תאגידים רבים, השכלנו להבין שהמערכת המשפטית, כמספקת הכרעות לסכסוכים, אינה יכולה לתת מענה למערכות היחסים בין הצדדים. באמצעות המערכת המשפטית הצדדים אומנם יאכפו את זכויותיהם ונזקיהם אך ברוב המקרים פירוש הדבר – סופה של מערכת היחסים ביניהם ומשבר אמון בין הצדדים.

לפיכך, במשרד, מחלקת גישור, המספקת שירותי גישור מקצועיים בתחום הארגוני, העבודה, והאזרחי/עסקי, אותה פתח המשרד מתוך אמונה כי משבר, אשר פירושו איבוד משאבים כלכליים ואנושיים, יכול להימנע ע"י ניהול נכון של קונפליקטים.

גישור ארגוני

במהלך השנים ולאחר ייצוג של עשרות לקוחות, ביניהם תאגידים רבים, השכלנו להבין שהמערכת המשפטית, כמספקת הכרעות לסכסוכים, אינה יכולה לתת מענה למערכות יחסים בכלל ולמערכות היחסים הפנים אירגוניות בפרט.
באמצעות המערכת המשפטית הצדדים אמנם יאכפו את זכויותיהם ונזקיהם אך ברוב המקרים פרוש הדבר סופה של מערכת היחסים ביניהם ומשבר אמון בין הצדדים.
לפיכך, פנינו להתמחות בתחום הגישור הארגוני, שאז במקום שהקונפליקט ינהל את הארגון, הארגון מנהל את הקונפליקט.

–          מדוע חשוב לנהל קונפליקטים פנים ארגוניים?

הזנחת קונפליקטים פנים ארגוניים גורמת לבזבוז זמן, כסף, כוח אדם ושאר משאבים. למרות שכך, תאגידים רבים אינם מוצאים לנכון להשקיע משאבים לטובת ניהול הקונפליקטים וכתוצאה מכך פעמים רבות הקונפליקטים הולכים ומחריפים עד לנקודת השבר, היא נקודת האל חזור.

החרפת הקונפליקט והזנחתו גובה מחיר יקר מתאגיד. והרי, לא זו בלבד שהעובדים הניצים מבזבזים זמן רב ואנרגיה מיותרת ובכך נפגעת רוחם, איכות עבודתם ותפוקתם, אלא שלרוב הקונפליקט אף יקרין על מערכות יחסים נוספות במחלקה/ בתאגיד, דבר אשר יכול להביא לפגיעה משמעותית ואף הרסנית לתאגיד.

כאשר פורץ קונפליקט בין מנהל/ת בתאגיד למי מעובדיו – פירוש הדבר, מעבר לאמור לעיל, אף בפגיעה בתפיסתו המרחבית של העובד את התאגיד. מבחינת העובד הזוטר, מנהל/ת ישירים נתפסים כתאגיד עצמו וסכסוך עם מי מהם, חרף העובדה שהם אינם בהכרח מבעלי התאגיד ו/או ממנהליו הבכירים, יכול להביא לשבר באמון של העובד כלפי התאגיד ולתחושת ניכור וחסר לויאליות למערכת כולה.

הגישור הארגוני רואה בקונפליקט כלי הכרחי, אשר ניהול נכון שלו יביא להתייעלות ולחיזוק שיתוף הפעולה בין מנהלים, עובדים ומחלקות.

גישור עבודה
במקרה בו צדדים כשלו מליישב את סכסוך העבודה ביניהם, הסכסוך יתגלגל בדרך שיגרה לבירור בערכאות המשפטיות.

דא עקא כי עסקינן בהליך יקר, ארוך ופומבי, אשר מביאה את העובד לסיטואציה בה הוא מוצא עצמו מוציא מכיסו ומזמנו לטובת אכיפת זכויות בשעה שהינו מחוסר עבודה  ו/או נמצא בין עבודות.

במקביל, המעביד מוצא עצמו משקיע כספים רבים לטובת ייצוג משפטי בהליך פומבי, אשר מכוח כך יכול להיסב לו נזק תדמיתי קשה. מיותר לציין כי מעבר לכך, ניהול משפטי נגד עובד לשעבר עלול לפגוע בתפיסת הצוות הקיים את המערכת ולראותה ככזו העלולה לפעול אף כנגדו ביום מן הימים.

הגישור הינו דרך אלטרנטיבית יעילה, זולה וקצרה ליישוב הסכסוך מחוץ לכתלי בית המשפט, באמצעות ניהול מו"מ ישיר וסודי בין הצדדים והגעה לפתרון המוסכם על שניהם.


גישור אזרחי/ עסקי

תאגיד  או פרט, שנקלע לסכסוך עסקי/אזרחי, עלול לבזבז משאבים רבים ויקרים בניהול הסכסוך באמצעות ערכאות. סופו של התהליך אומנם בפסק דין אשר יכריע את הסכסוך עצמו אך לרוב יזניח את האפשרות לשקם מערכת יחסים עסקית ו/או אישית בין הצדדים.

מבחינת הליך הגישור יישוב הסכסוך הינו נקודת המוצא אך לא המטרה!

ובמה דברים אמורים? ככלל, במערכת המשפטית הצדדים מנהלים הליך תחרותי ודורסני אשר מכוון לקבלת הכרעה קונקרטית בהתאם לחוק ולפסיקה, בהליך הרלוונטי.

הגישור רואה בסכסוך כנקודת מוצא, וככזה הפורש עמדות בלבד. מטרת הליך הגישור היא לחשוף את האינטרסים של הצדדים, העומדים בגב העמדות התחרותיות של כל אחד מהם, וזאת לטובת שימור ובניית מערכת יחסים עסקית / אישית תקינה, אשר עשויה להניב בעתיד שיתופי פעולה נוספים בין הצדדים.

עסקינן בניסיון למיקסום הפוטנציאל העסקי / אישי בין הצדדים. והרי, לרוב סכסוך, צר ככל שיהא, עלול לגדוע התנהלות עסקית רבת שנים, אשר יכלה להמשיך ולהיטיב עם הצדדים עוד הרבה שנים קדימה.

לפיכך, הבאת הצדדים לכדי חשיבה בונה לטובת מציאת פתרון מוסכם, בניגוד ל 'מתפשר', עשויה להיות בסופו של יום, כלכלית יותר לצדדים.

Optimization WordPress Plugins & Solutions by W3 EDGE