הטרדה מינית בעבודה

הטרדה מינית בעבודה

 

 חוק הטרדה מינית נחקק בישראל  בשנת 1998 מטרת החוק הינה

 "לאסור  הטרדה  מינית  כדי  להגן  על  כבודו  של  אדם,  על  חירותו  ועל פרטיותו, וכדי לקדם שיוויון בין המינים".

.

 המצבים הבאים מוגדרים על-פי החוק כהטרדה מינית:

 

  1. סחיטה באיומים כשהמעשה הנדרש הוא בעל אופי מיני
  2. מעשים מגונים (התערטלות, ליטוף, נגיעות. דוגמא לחשיפת איברים מוצנעים).
  3. הצעות חוזרות ונשנות בעלות אופי מיני המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעותיו
  4. התייחסויות חוזרות ונשנות המופנות לאדם ומתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהן.
  5. התייחסות מבזה או משפילה לאדם הקשורה במינו, במיניותו או בנטייתו המינית לרבות נטייתו המינית.

מהי התנכלות?

החוק אוסר על התנכלות .התנכלות  היא  פגיעה  מכל  סוג  שהוא  שמקורה  בהטרדה  מינית,  או  בתלונה  או

בתביעה,  שהוגשו  על  הטרדה  מינית.

החוק מרחיב את הגדרת ההטרדה המינית, והיא חלה לא רק בתחום יחסי העבודה, אלא גם על צה"ל המשטרה, השב"ס, מוסדות חינוך, בתי חולים ועוד.

ייחוד נוסף בחוק הוא הטלת אחריות למניעה ולטיפול  על המעסיק\ממונה.

בשנת 2010 ערך  מנהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת,  סקר בנושא הטרדה מינית בעבודה בישראל מהסקר עלו  הנקודות הבאות:

 

  • שיעור הנשים שהוטרדו מינית בעבודה עומד על 35%-40% שליש מתוכן הוטרדו בשנת 2010.
  • מקרב הנשים שדיווחו כי המטריד עובד באותו מקום עבודה ,64%  ציינו  שהמטריד נמצא בעמדה בכירה יותר מן המוטרדת.
  • רק 9.5% מהנשים שדיווחו על הטרדה מינית הגישו תלונה לגורם כלשהו . 

בשנת 2012 נערך סקר נוסף ע"י משרד התמ"ת ומשם עלה כי:

  • כ- 11.4% (כ-165 אלף נשים) מקרב כלל הנשים העובדות בגילאי 18+ הוטרדו מינית בשנה האחרונה.
  • 21.6% מהמוטרדות ציינו כי ההטרדה גרמה לירידה בפריון העבודה שלהן.
  • 9.3% מהמוטרדות הפסיקו לעבוד במקום העבודה שבו הוטרדו מינית, בין שהפסיקו מיוזמתן ובין שפוטרו על–ידי המעסיק בשל כך שהוטרדו מינית במקום העבודה.

 

הסקרים מראים שרוב ההטרדות המיניות מתבצעות במקום העבודה, ומכיוון שהפגיעה במוטרד קשה יותר מפני האיום על פרנסתו קבע המחוקק לחייב את המעביד בנקיטת פעולות שימנעו את התופעה, ובמידה והתרחשה הטרדה מינית יידרש המעביד לנקוט צעדים מהירים לאחר התרחשותה 

 

מה הן חובות המעביד?

 

חובותיו הספציפיות של מעביד נחלקות לשני סוגים:

        1. חובות מניעה-על המעביד לבצע באופן שוטף כדי למנוע הטרדה מינית והתנכלות.

        2.חובות טיפול-על המעביד לבצע ברגע שנודע לו על הטרדה מינית או התנכלות שהתרחשה במקום העבודה.

 

תיקים  רבים עוסקים  בכשל של המעביד בטיפול  בתלונה על הטרדה מינית בעבודה

בתיק  ס"ע 18564-08-10 אלמונית נ' פלונית נקבע בביתהדין לעבודה בת"א כי "בעקבות תלונתה של התובעת נוצר מצב אבסורדי בו הכל חוששים לאיש הצוות שנפגע מאוד מהטענות שיוחסו לו, ואילו התובעת ,שנאלצה לעבוד בסביבה מטרידה הוצגה כמחוללת צרות." לטובת התובעת נפסקו פיצויים על סך 65 אלף ₪.

 

  • חשוב לציין שהחל מהראשון  לאוגוסט 2013 תוקן סעיף 6 (ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח  1998 באופן שהועלה סכום הפיצוי ללא הוכחת נזק בגין הטרדה מינית מ- 50,000 ש"ח ל- 120,000 ש"ח‏.

 

מה הן מסלולי הטיפול בחוק למניעת הטרדה מינית ?

ישנם שלושה מסלולים:

  • אפיק פלילי- דרך תלונה במשטרה וחקירה פלילית
  • אפיק אזרחי- דרך הגשת תביעה בבית הדין לעבודה נגד מקום העבודה או המטריד
  • אפיק משמעתי- כאשר מגישים תלונה אצל הממונה להטרדה מינית אצל המעביד לבדיקת המקרה.

 

משרדה של עו"ד  ליאת בהר כהן מתמחה במסלול האזרחי, בתביעות בבית הדין לעבודה

משרדנו  מטפל בתיקי הטרדה מינית הן בצד של העובד והן בצד המעסיק תוך שמירה על דיסקרטיות מלאה , ומביא לידי ביטוי את ניסיונה רב השנים של עו"ד בהר כהן  הן בתחום הפלילי והן בתחום האזרחי.