אפליה – פיטורי אישה עקב הריונה 

עע  627/06  אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, שוקי בונס, רותי מלמד

 רקע עובדתי

גב' אורלי מורי עבדה בחברה המפעילה חנויות בתחנות התדלוק של חברת "פז" בתפקיד מנהלת חשבונות. העובדת פוטרה מעבודתה ביום שובה מחופשת לידה. לעובדת שולמו  פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון בעבור 45 הימים אשר המעביד מחויב על פי חוק להעסיקה בתום חופשת הלידה. העובדת הגישה תביעה בטענה כי פיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום לב על רקע הריון, יציאה לחופשת לידה והיותה אם לילדים רכים. כן טענה העובדת כי בפדיון הימים בהם היו מחויבים להעסיקה לאחר חופשת לידתה מעסיקיה לא נתנו לה הזדמנות להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה ועל כן הפרו למעשה את  הוראות חוק עבודת נשים .

בית הדין הארצי פסק:

1. סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954.

(ג)(1)לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי.

בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, על החברה הייתה מוטלת חובה להשיב את העובדת לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה כחובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת. מסקנה זו מתחזקת לאור האמור בדו"ח המשוב, שבעיקרו כלל הערכה חיובית אודות תפקודה של העובדת בעבודה, ודברי הביקורת בו היו מינוריים יחסית

על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה.

1. איסור האפליה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988:

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על אפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר לאפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון

באשר לנטל ההוכחה המחוקק קובע כי:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

 (2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

מכאן כי, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

נפסק  כי במקרה דנן התקיימה הפליה אסורה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות, תביעתה של העובדת ברכיב זה הוכחה במידה הנדרשת, ודין ערעורה להתקבל.

פיצוי הסופי שנקבע הוא:

• 1.       סך של 25,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים.
• 2.       סך של 25,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
• 3.       תשלום הפרש פיצויי הפיטורים בסך 1,200 ₪,
• 4.       המשיבה 1 תישא בשכ"ט עו"ד בערעור זה בסך של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ.