1. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודהאוסר אפליה של עובדים או דורשי עבודה מחמת גזעם או ארץ מוצאם בהקשרים שונים, לרבות קבלה לעבודה. בנוסף, סעיף 9 לחוק הטיל את נטל הראיה על המעביד להוכיח כי לא פעל בניגוד להוראות סעיף 2. אשר למונח "אפליה", זה הוגדר בפסיקה לאורך השנים כהתנהגות המבחינה בין אנשים ללא הצדקה עניינית, וכן התנהגות הטומנת בחובה השפלה.
2. בית הדין פסק כי אין לקבל את עמדת החברה לסיבה בגינה נדחה התובע, הן מן הפן העובדתי והן מן הפן המשפטי. אשר לפן העובדתי, נקבע כי גרסת החברה לפיה התובע נדחה על הסף מאחר ובמועד הגעתו לא היה צורך בעובדים, אינה עולה בקנה אחד עם העובדה שבאותו יום זימנה החברה לראיונות את חבריו שפנו אליה לצורך איוש אותה משרה., ונוכח העובדה שהתובע ענה לדרישות התפקיד שנקבעו על ידי החברה, שוכנע בית הדין כי התובע נדחה ע"י החברה עקב מוצאו. עוד ציין בית הדין, כי אין בטענות החברה לגבי העסקת עובדים ממוצא אתיופי על מנת לסתור את המסקנה לעיל, מן הטעם שהתובע טען לאפליה קונקרטית כלפיו.
3. במקרה דנן, קבע בית הדין כי,דחייתו העקבית והבלתי מתפשרת של התובע על הסף, לאחר שתואם עמו ראיון טלפוני, מייד כשהתוודע המראיין להשתייכותו לעדה האתיופית, ללא הסבר, התנצלות או תאום מועד חליפי, וחרף העובדה שענה על כל התנאים שהציבה החברה במודעה - עשויה הייתה לעורר אצל כל מועמד סביר המשתייך לקבוצה עמה נמנה התובע תחושה שהטעם לדחייה נעוץ בהשתייכות הקבוצתית. יחד עם זאת, הבהיר בית הדין כי על פי התרשמותו, היחס המפלה כלפי התובע לא נבע ממדיניות מכוונת וגורפת שננקטה על ידי הנהלת החברה, אלא מאדישות וזלזול של מי שהופקד אצלה על קבלת עובדים
4. שיעור הפיצוי – בית הדין קבע כי יש להביא בחשבון בין היתר שיקולים של תכלית החוק להביא למיגור האפליה, עוגמת הנפש שנגרמה לתובע, שיקולים עונשיים והרתעתיים לאור האמור האמור, קבע בית הדין כי החברה תשלם לתובע פיצוי ע"ס 95,000 ₪, בתוספת 15,000 ₪ הוצאות משפט.

1. סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מונה שורה של טעמים שקיומם מקים חזקה של הפליה אסורה ע"פ החוק ובכלל זה "משך שרות  מילואים".
2. להלן הסעיף :2א. איסור דרישת פרופיל צבאי והשימוש בו (תיקון: תשנ"ה)

3. אין מחלוקת שאסם  דרשה מהתובע לציין את הפרופיל הצבאי, הרי שבכך הפרה את סעיף 2 (א)
4. התובע נדחה על הסף למרות שטען שמצבו הבריאותי מסוים. מכאן שהשימוש בפרופיל הצבאי שמש  את אסם כקריטריון לקבלה לעבודה.
5. ברגע שהוכחה נוכחותו של השיקול הפסול כשיקול מניע, אף אם אינו מרכזי בהליך קבלת ההחלטות, ההחלטה הוכתמה וקמה אחריות מכוח החוק.
6. תביעות מסוג זה מקדמות  את התכלית החברתית הנעלה של השגת שוויון בשוק העבודה
7. משכך הפיצוי יהיה כ-   20,000 ₪

אפליה על רקע גיל

בשא  200256/99  רות ניקר נ' ארגון הקבלנים

רקע עובדתי:

למעלה משלושים שנה עבדה התובעת אצל הנתבעת כמזכירה וכמנהלת לשכת המנכ"ל, עד שפוטרה ביום 25.4.1999 והיא בת 61.5.התובעת פנתה בעתירה לבית-הדין, לנסות למנוע את פיטוריה בטענה כי אלו נעשו בניגוד לסעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, מחמת שהופלתה הפליה פסולה בשל גילה.

התובעת, הציגה בפני בית-הדין "מודעת דרושים" שפורסמה בעיתון מקומי ביוזמת הנתבע, לפיה הנתבע, חיפש לעצמו עובדת צעירה במקומה של התובעת. לאחר דיון בבית המשפט הסכימו  הצדדים לבטל את הפיטורים ולהמשיך את יחסי העבודה ביניהם למשך שנה תמימה עד ליום, מועד שבו תפרוש התובעת מעבודתה לפי הסכמתה ורצונה. אולם למראה הצער, לא חלפו אלא ימים ספורים והתובעת חזרה בבקשה לפני בית-הדין, בטענה כי המשך יחסי העבודה שבין הצדדים הוא בלתי אפשרי. לדברי התובעת, מנכ"ל הארגון הרע את תנאיה, באופן שהורה לה לשבת בחדר צדדי, ונישל אותה מתפקידיה וסמכויותיה הקודמים כמזכירה בכירה. לטענת התובעת המזכירה החדשה שהתקבלה לעבודה, שהיא צעירה ממנה בעשרות שנים, ירשה במהירות את תפקידה וסמכויותיה של התובעת, עד שזו האחרונה נותרה "מיובשת" ו"מושפלת".

בית דין אזורי לעבודה  תל אביב פסק:

פרישה מחיי העבודה קודם לגיל הפרישה המקובל, היא בשום אופן אינה כורח המציאות. אמת, קיימים מקרים שבהם יש פגיעה תפקודית בכושרו של העובד לעבוד, הנובעת מתחלואי הזקנה. אולם גם אז יש לבדוק עד כמה הפגיעה התפקודית פוגעת ביכולתו של הארגון לפעול ומצדיקה את פרישתו הכפויה של העובד. פיטורי התובעת טרם גיל הפרישה המקובל אצל נשים (65), הוא עלבון לתובעת ועלולים להוות הפליה פסולה על-פי סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. הפליה מסוג זה מחייבת את התערבות בית-הדין, על-מנת לעשות לתיקונה. המניע להפליה מחמת גיל אינו המכריע, המבחן הוא אובייקטיבי- כיצד מצטיירת התוצאה הסופית במציאות החברתית. במקרה דנן עובדת המועסקת עשרות שנים כמזכירה בכירה מבלי שאיש השיג באופן משמעותי בעבר על תפקודה, מפוטרת תוך תקופה קצרה כשהמעביד תר בריש גלי אחרי "מזכירה... צעירה".

המנכ"ל לא נהג באורך הרוח הנדרש ממעביד, טרם שינקוט צעד קיצוני של פיטורי מי ששירת את הארגון בנאמנות עשרות שנים, והגיע לגיל שהוא קרוב לגיל פרישה. על כל פנים, משפורסמה הדרישה של המעביד לעובדת אחרת, דרישה הכוללת בחובה אלמנט של גיל צעיר, כאשר לא הוכח שהדבר דרוש בשל אופי העבודה, הדבר מצטייר במציאות החברתית של ימינו כהעדפת העובד הצעיר על פני המבוגר. בדיוק את זה ביקש לדעתנו המחוקק למנוע, בחוקקו את חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

הנתבע חויב לשלם לתובעת סך של 30,000 ₪, בגין אפליה אסורה.

עב 004517/03  מדינת ישראל – משרד העבודה והרווחה נגד תפקיד פלוס בע"מ

רקע עובדתי:

הנאשמת מס' 1 הינה חברה למיון והשמת כח אדם. בהמדינה העבירה אל הנאשמים מכתבי התראה בהם פורטו דרישות חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח –1988 בנוגע לפרסום מודעות בדבר הצעות עבודה. באף על פי כן, פרסמה הנאשמת מס' 1 ב"לוח העיר" מודעה ובה הצעת עבודה למוסד רפואי. אחד מתנאי הקבלה שצוינו היה שירות צבאי או לאומי. בנוסף,פרסמה הנאשמת מס' 1 ב"לוח העיר" מודעה ובה הצעת עבודה לתפקיד פקיד/ פקידת קבלה בחברת תקשורת. גם במודעה זו צויין כי נדרש "שירות צבאי/לאומי". הנתבעת טענה כי היא חיפשה עובדים לחברת תע"ש הדורשת בדיקות ביטחוניות ובכדיי לחסוך את זה הציבו את אלמנט שירות הצבאי כאחד מדרישות הסף לעבודה.

בית הדין האזורי בבאר שבע פסק :מפי כבוד השופטת ו. וירט-ליבנה.

האיסור על פרסום מודעות מפלות חל על כל מי שזקוק לעובד – מעביד, חברת כח אדם או חברה להשמת כח אדם, והדבר נלמד הן מלשון החוק, הן מההסטוריה החקיקתית (לרבות תיקוני החוק) והן מהתכלית העומדת בבסיס האיסור הפלילי.

א.         מבחינת לשון החוק, סעיף 8 הוא הקובע את הנורמה הפלילית של איסור פרסום מודעות בעלות תוכן מפלה.

"(א)      מעביד או הזקוק לעובד, לא יפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית אלא אם כן הצעת העבודה צויינה בלשון זכר ובלשון נקבה, בין ביחיד ובין ברבים, וכן לא יפרסם מודעה כאמור שיש בה משום הפליה על פי הוראות סעיף 2.

(ב)        הוראות סעיף זה לא יחולו על פרסום מודעה בדבר הצעת עבודה או שליחה להכשרה מקצועית שסעיף 2(ג) חל עליה."

מלשון החוק ברור הוא כי האיסור אינו חל רק על מעביד אלא הוא חל גם על "הזקוק לעובד". מטרתו של חוק השוויון היתה למנוע את תופעת האפליה בעבודה מטעמים שאינם לגיטימיים

הדרישה לשירות צבאי או לשירות לאומי מהווה אפלייה עקיפה של קבוצות שונות באוכלוסיה, כגון ערבים (שהיא אפלייה אסורה מטעמי לאום) או חרדים (שהיא אפלייה מטעמי דת).

בשיטת המשפט הישראלית, האיסור על הפלייה כולל בתוכו גם איסור על הפלייה עקיפה. בית המשפט העליון הכיר בכך שדרישה לשירות צבאי הינה דרישה מפלה כלפי ערבים ועל כן בלתי לגיטימית.

אפליה - פיטורי אישה עקב הריונה 

עע  627/06  אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, שוקי בונס, רותי מלמד

 רקע עובדתי

גב' אורלי מורי עבדה בחברה המפעילה חנויות בתחנות התדלוק של חברת "פז" בתפקיד מנהלת חשבונות. העובדת פוטרה מעבודתה ביום שובה מחופשת לידה. לעובדת שולמו  פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון בעבור 45 הימים אשר המעביד מחויב על פי חוק להעסיקה בתום חופשת הלידה. העובדת הגישה תביעה בטענה כי פיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום לב על רקע הריון, יציאה לחופשת לידה והיותה אם לילדים רכים. כן טענה העובדת כי בפדיון הימים בהם היו מחויבים להעסיקה לאחר חופשת לידתה מעסיקיה לא נתנו לה הזדמנות להשתלב בעבודה ולהוכיח את עצמה ועל כן הפרו למעשה את  הוראות חוק עבודת נשים .

בית הדין הארצי פסק:

1. סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954.

(ג)(1)לא יפטר מעביד עובדת או עובד בחופשת לידה או בימי היעדרם מעבודה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2), ולא ייתן הודעת פיטורים למועד החל בתקופות האמורות;

תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית, לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.

מתן פדיון כספי עבור תקופת איסור הפיטורים, לרוב, אינו נותן מענה מספיק לנשים אשר מוצאות את עצמן מחוסרות עבודה כאשר עליהן לטפל במקביל ברך הנולד. כך גם, מצבה האישי של האישה מקשה עליה בדרך כלל למצוא עבודה חדשה לאחר שפוטרה. פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי.

בהתאם להוראות חוק עבודת נשים, על החברה הייתה מוטלת חובה להשיב את העובדת לעבודתה לאחר תום חופשת הלידה כחובה מוחלטת ללא מקום לשיקול דעת. מסקנה זו מתחזקת לאור האמור בדו"ח המשוב, שבעיקרו כלל הערכה חיובית אודות תפקודה של העובדת בעבודה, ודברי הביקורת בו היו מינוריים יחסית

על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה.

1. איסור האפליה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988:

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על אפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר לאפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון

באשר לנטל ההוכחה המחוקק קובע כי:

"(א) בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 –

 (2) לעניין פיטורים מהעבודה – אם הוכיח העובד שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו".

מכאן כי, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד. את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

נפסק  כי במקרה דנן התקיימה הפליה אסורה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות, תביעתה של העובדת ברכיב זה הוכחה במידה הנדרשת, ודין ערעורה להתקבל.

פיצוי הסופי שנקבע הוא:

• 1.       סך של 25,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק עבודת נשים.
• 2.       סך של 25,000 ₪ בגין הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
• 3.       תשלום הפרש פיצויי הפיטורים בסך 1,200 ₪,
• 4.       המשיבה 1 תישא בשכ"ט עו"ד בערעור זה בסך של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ.