צבירת ימי מחלה בעת חילופי מעבידים

אוריאל אראל נגד ארקו-ענבר תעשיות בע"מ, דמר 2604/09

רקע עובדתי:

התובע עבד באותו מקום עבודה, ברציפות, במשך 30 שנה  עד ליום בו נרכש המפעל ע" הנתבעת. הנתבעת הבטיחה לעובדים אשר הועסקו במפעל על ידי חברת ענבר, עד למועד הרכישה, כי ימשיכו לעבוד במפעל, בשירות הנתבעת, וכי זכויותיהם תישמרנה. התובע צבר 55 ימי מחלה. התובע עבר ניתוח בעיניו, בעקבותיו אושרה לו חופשת מחלה לתקופה של 31 ימים. לתובע לא שולמה משכורתו החודש  שבמהלכו שהה בחופשת מחלה.

הנתבעת טענה כי על-פי ההסכם לפיו רכשה הנתבעת את המפעל בו הועסק התובע,  סוכם מפורשות כי הנתבעת לא תישא בחובות העבר של  חברת ענבר הקשורים בעובדי החברה וכן בתשלום שכרם של עובדים אלה. כן טענה החברה כי עם תחילת העסקתו של התובע על ידי הנתבעת, חתם התובע על הסכם העסקה חדש, לפיו נקבע כי דמי המחלה ישולמו לתובע "בהתאם לחוק" (סעיף 6). לפיכך, אין התובע זכאי לדמי מחלה בגין ימי מחלה אשר צבר במהלך תקופת עבודתו בשירות חברת ענבר.

בית הדין  האזורי לעבודה בנצרת פסק:

חוק דמי מחלה, התשל"ו - 1976  (להלן: "חוק דמי מחלה") קובע, בסעיף 4 (א), הוראה בדבר שמירת הזכות לדמי מחלה גם במקום עבודה בו התחלפו המעבידים, ובכך מכיר, הלכה למעשה, בשמירה על רצף זכויות במקום העבודה גם בהתחלף המעביד, וכלשון  הסעיף -

"(א) תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה החל מהיום שבו חל עליו חוק זה ולא יותר מ- 90 יום, בניכוי התקופה שבעדה קיבל העובד דמי מחלה על פי חוק זה." (ההדגשה אינה במקור).

הפסיקה עמדה ארוכות על הסוגיה בדבר רצף זכויות בעת חילופי מעבידים. נפסק לא אחת כי "חילופי מעבידים אינם קוטעים רצף זכויות במקום העבודה" וכי "הוותק של התובע במקום עבודתו נשמר ומצטבר לו . . .".

עוד יצוין, כי גם לעובדה שהתובע חתם על מסמך בדבר וויתור על כל תביעה ו/או טענה כנגד הנתבעת בגין העסקתו במפעל על ידי חברת ענבר, עובר לרכישת המפעל על ידי הנתבעת אין במסמך לעיל כדי לשלול מאת התובע זכות שהוקנתה לו על-פי דין, זאת מן הטעמים שפורטו לעיל.

נפסק כי על הנתבעת לשלם לתובע את הסך של 5,482 ₪ בעבור ימי המחלה שתבע. 

פיטורים בתקופת מחלה - מועד סיום יחסי עובד ומעביד בתקופת מחלה

קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים ואח' נגד לסלי פנחס וניט ושופרסל בע"מ, עע 383/07

רקע עובדתי:

מר וניט בשנת 1975 החל עבודתו  במסגרת שופרסל באגף הכספים, תוך שהמשיך להיות מבוטח בקרן, הועסק בחוזה עבודה אישי. הנוהג בשופרסל באשר לעובדים בחוזים אישיים היה: אפשרות צבירה בלתי מוגבלת של ימי מחלה בצד העדר זכאות לפדיונם עם סיום יחסי העבודה. מר וניט זומן לסמנכלי"ת משאבי אנוש בשופרסל היא הודיעה לו שהוא נמצא ברשימת העובדים שיאלצו לסיים עבודתם במסגרת הליכי הבראה והתייעלות, ונקבע מועד לסיום העסקתו. כשבועיים טרם מועד סיום עבודתו לקה מר וניט באירוע מוחי.

סמנכ"לית משאבי אנוש הנתבעת הסבירה בעדותה, כי העסקתו של מר וניט הוארכה בחודש לאור בקשת רעייתו, מחלתו ותקופת עבודתו הארוכה. כחודש לאחר סיום עבודתו הגיש מר וניט לקרן תביעה לפנסיית נכות. עם זאת,  סירבה הקרן לשלם למר וניט גמלת נכות חודשית ממועד פיטוריו. זאת,  בטענה כי חובתה של שופרסל הייתה לאפשר למר וניט למצות את מכסת ימי המחלה בתשלום להם היה זכאי במועד פיטוריו ורק לאחר זאת קמה חובת הקרן לתשלום פנסיית הנכות.

בית הדין הארצי לעבודה פסק:

דמי מחלה נועדו לאפשר לעובד שאינו כשיר לעבודתו מחמת מצב בריאותי לקוי, להמשיך ולקבל את שכרו, כולו או חלקו, בתקופת אי הכושר. זכאותו של עובד לדמי מחלה מכח חוק דמי מחלה, הינה זכות קוגנטית הנמנית על זכויות "משפט העבודה המגן".

למר וניט הודע על פיטוריו ביום 10.12.03 עוד בטרם חלה. עם זאת, במועד שנקבע לסיום העסקתו בפועל, עדיין עמדו לזכותו ימי מחלה צבורים מכוח חוק דמי מחלה. בקביעת מועד סיום ההעסקה ליום 30.1.2004,  נשללה הימנו אפוא הזכות למצות עוד 45 ימי מחלה מכח ההוראות הקוגנטיות של חוק דמי מחלה. הלכה היא, כי לא ניתן לשלול מעובד זכות קוגנטית. עומדת לכל עובד הזכות למצות עם סיום העסקתו בעת מחלה את יתרת ימי המחלה המגיעים לו מכח חוק דמי מחלה ועד למכסה המקסימאלית של 90 הימים. חוק דמי מחלה אינו כולל הוראה ולפיה לעת סיום העסקת עובד חולה, ניתן לגרוע ממכסת ימי המחלה המגיעים לו. זאת, ללא קשר לשאלת סיבת הפיטורים ואפילו אם אלה אינם קשורים כלל ועיקר למחלת העובד. במקרה דנא אכן פיטורי מר וניט היו בשל תוכנית הבראה והכוונה לפטרו התגבשה טרם חלה ואף הודע לו עובר למחלתו על פיטוריו, שאמורים היו להיכנס לתוקף במועד סמוך. עם זאת ולאור האמור לעיל, מאחר שמר וניט חלה בעודו עובד מן המניין, על מעסיק אשר עובדו חלה לאפשר לו למצות את כל ימי המחלה הצבורים לזכותו מכוח החוק, טרם ניתוק יחסי עובד – מעסיק.

על שופרסללפצות את מר וניט בסכום השווה לדמי 45 ימי מחלה להם היה זכאי במועד פיטוריו בצירוף הפרשי הצמדה וריבית.  הקרן חבה בתשלום פנסיית הנכות של מר וניט החל מתום התקופה.

חוסר תום לב בפיטורי עובד במועד הסמוך למחלתו

רוני אלבר נגד רו"ח יעקב ירון ואח', עב 2942/07

רקע עובדתי

התובע, רואה חשבון במקצועו עבד במשרד לראיית חשבון במשך שנה וחצי. התובע  זומן למשרד בשעות אחר הצהריים, עת שהה בביתו, ובשיחה עם הנתבע 1, הודע לו על הפסקת העסקתו. יום לאחר השיחה קיבל התובע את מכתב הפיטורים, ופוטר מעבודתו לאלתר. ביום שלמחרת פיטוריו, עבר התובע ניתוח, שמועדו היה ידוע לנתבעים מראש. התובע טען כי פוטר בחוסר תום לב ושלא כדין, עקב הניתוח שאמור היה לעבור וההיעדרות מהעבודה, שהייתה צפויה לאחריו. עוד טען התובע, כי לפי הסכם העבודה שנחתם בינו ובין הנתבעים, התחייבו הנתבעים ליתן לו הודעה מוקדמת בת חודשיים על פיטוריו, ואילו בפועל – שולמה לו תמורת הודעה מוקדמת עבור חודש אחד בלבד התובע תבע גם את דמי המחלה להם היה זכאי בגין היעדרותו מהעבודה בשל הניתוח, אילו לא היו הנתבעים מפטרים אותו. הנתבעים טענו, מנגד, כי לא היה כל קשר בין פיטורי התובע ובין מצבו הבריאותי, אלא הפיטורים נעשו משיקולים ענייניים אשר היו קשורים בתפקודו של התובע בעבודה.

בית הדין האזורי לעבודה בת"א פסק

נקבע  כי פיטורי התובע נעשו בחוסר תום לב, משום סמיכותם לניתוח אותו עבר ביום שלאחר כניסת הפיטורים לתוקף. בשל כך, מצאנו כי התובע זכאי לפיצוי נוסף בגין פיטוריו, כמו גם לסעדים אחרים. פיטוריו של התובע היו נגועים בחוסר תום לב, ואף מנוגדים לתכליתו של חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976, והכל – בשל עיתוי הפיטורים, יום אחד בלבד לפני הניתוח שהיה צפוי התובע לעבור, במועד שהיה ידוע מראש לנתבעים. עיתוי הפיטורים לא היה מקרי אלא היה קשור קשר ישיר בניתוח שהיה צפוי התובע לעבור, ושמטרת הנתבעים "לסגור עניין" עם התובע עוד לפני הניתוח, הייתה להביא את מערכת יחסי העבודה ביניהם לכדי סיום בטרם יידרש התובע לשהות בביתו בחופשת מחלה בתשלום, כפי זכותו המעוגנת בסעיף 2 לחוק דמי מחלה.

הסעדים להם זכאי התובע:

            א.         דמי מחלה בסך 5,250 ₪.

            ב.         הפרשי פיצויי פיטורים בסך 395 ₪.

            ג.          הפרשי דמי הבראה בסך 148 ₪.

            ד.         תמורת הודעה מוקדמת בסך 7,500 ₪.

            ה.         פיצויים בגין פיטורים בחוסר תום לב, בסך 7,500 ₪.