"link rel="author" href="https://plus.google.com/108441064363827055930>
מהן המקרים בהן ישללו פיצויי הפיטורים מהעובד? חוק פיצויי פיטורים מגדיר בסעיפים 16 ו-17 מה הן התנאים בהן ישללו פיצויי הפיטורים או יופחתו . סעיף 16 לחוק פיצויי הפיטורים מגדיר כי עובד לא יהיה זכאי לפיצויים או פיצויים חלקיים בלבד אם פוטר לפי המוסכם בהסכם הקיבוצי אליו השתייך החל על המעסיק והעובד, ובמידה ולא קיים הסכם קיבוצי אזי לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף –אשר מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד. סעיף ל-17 לחוק מגדיר כי בענף שאין בו הסכם קיבוצי אזי מי שיקבע ויבחן את שלילת פיצויי הפיטורים הוא בית הדין האזורי לעבודה וזאת לפי הכללים הקיימים בהסכם קיבוצי החל על המספר הגדול של העובדים במדינה. כאמור ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים הינו תקנון העבודה הכללי בתעשייה – הסכם קיבוצי כללי, שבין התאחדות התעשיינים בישראל וההסתדרות הכללית של העובדים, שנערך ונחתם ביום 19.9.62, ושתוקן ביום 18.6.78 (להלן: "תקנון העבודה. בסעיף 53 לתקנון העבודה נקבע: "עשה עובד אחת מאלו: (א) הפר משמעת באופן חמור; (ג) גנב, מעל או חבל במהלך התקין של העבודה; (י) עבר עבירה פלילית חמורה. יהיה צפוי: (א) להפסקת עבודה זמנית ממושכת ללא תשלום; (ב) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת ו/או שלילה חלקית של פיצויי פיטורים; (ג) לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים." ... כמתואר לעיל פיצויי פיטורין ישללו מהעובד, רק במקרים קיצונים וחריגים, בית הדין לעבודה בבואו להכריע בשלילת פיצויי פיטורים, מניח על כתפי התובע לשלילת כספי הפיצויים נטל כבד, ולכן עמדת בית הדין ברוב המקרים שהפיטורים עצמם מהווים עונש כבד לעובד. ובמקרים מסוימים יעדיף להפחית מכספי הפיצויים ולא לשלול אותם. מצ"ב דוגמא מהפסיקה לאי שלילת כספי פיצויי הפיטורים ע"י בית הדין : עב (ת"א) 914145/99 הראל אהוד נ' סאני אלקטרוניקה בע"מ נראה התובע יוצא ממחסן הנתבעות ובידיו טלפון מסוג AT & T. , בבירור מו"ל מנכ"ל סאני הונחו בפניו שתי אופציות בדיקת פוליגרף או מכתב פיטורים, התובע סירב גם במחיר של פיטורים. הנתבעת חברת סאני טענה שהתובע פוטר עקב מעילה חמורה באמון ומקור הסמכות לשלילת פיצויי הפיטורים לטענת סאני הוא סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים. בית הדין האזורי פסק כי "הנטל להוכיח כי העובד פוטר בנסיבות המצדיקות פטור ממתן פיצויי פיטורים רובץ על כתפי המעביד" זאת ועוד פיצויי הפיטורים הינם זכות אותה מעניק החוק, ואין לשלול זכות זו בנקל. במקרה זה הנתבעת לא עמדה בנטל ההוכחה המוגבר. בית הדין פסק כי משלא הוכח כי התובע גנב באותו הליל, אין לשלול בצורה מוחלטת את זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים. מצ"ב דוגמא מהפסיקה לשלילת כספי פיצויי הפיטורים ע"י בית הדין : ע"ע (ארצי) 300321/98 סווירי אריה נ' רם חן חניונים בע"מ שני המערערים הועסקו כקופאים בחניון תל ברוך, הקופאים פוטרו ע"י מעסיקתם, נסיבות הפיטורים היו, כי בתאריכים מסוימים בזמן שנבדקו המערערים בחניון, נמצא כי כל אחד מהם שלשל כספים לכיסו מבלי לתת קבלה לנהגים שנכנסו לחניון, נמצא שנאשם אחד שלשל לכיסו את הפדיון עבור 15 מכוניות ואילו השני עבור 13 מכוניות. לאחר פיטוריהם, נשללה מהם הזכות לפיצויי פיטורים ומכאן הערעור. בית הדין הארצי פסק -כי לא יתערב בקביעה של בית הדין האזורי בדבר שלילת פיצויי הפיטורים, הקביעה כי המערערים שלשלו לידם כסף בגניבה היא בדין, בית הדין האזורי השתמש על פי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, וכי רשאי בית הדין לקבוע "שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע, בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים".וכן לפי הוראת סעיף 53 לאותו הסכם - במקרה של גניבה, רשאי המעביד להחליט על פיטורים תוך שלילה חלקית או מלאה של פיצוי הפיטורים. בית הדין קבע כי תירוציהם של המערערים בדבר הפער שיש בקופות לא נתקבל על ידי הערכאות הדיוניות לאור העדות ששמע ואף בית הדין הארצי אינו קיבל את עמדתם.
הגבלה על חופש העיסוק של עובד לאחר סיום עבודתו- התניה חוזית בטלה.
חוק יסוד חופש העיסוק נחקק בשנת 1994 והוכר כזכות על חוקתית. נקבע בחוק כי אין פוגעים בחופש העיסוק אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו.חופש העיסוק איננה זכות מוחלטת ועל מנת לפגוע בחופש העיסוק יש לעמוד בסעיף 4 לחוק היסוד המכיל את פסקת ההגבלה בהתקיים 4-תנאים מצטברים . יש לבצע איזון בין זכויות יסוד אחרות כמו זכות הקניין או אנטרס ציבורי בעל חשיבות כלשהי.
לעיתים נדרשים עובדים לחתום בפני מעסיקם על הגבלת חופש העיסוק לפרק זמן מסוים ו/או לחילופין לאי תחרות במעסיק במקרה ועבודתם תופסק. נשאלת השאלה האם הגבלת חופש העיסוק של עובד היא הגבלה חוקית? האם החתימה על התנייה חוזית תעמוד בבית המשפט במידה ותופר?
פס"ד שבו נדונו סוגיות אלו הוא :
עא 6601/96 AES SYSTEM INC; במברגר רוזנהיים בע"מ נ' משה סער; מדינת ישראל.
:משה סער הינו טכנאי מחשבים שעבד בחברת לאניר ,בעת שירותו חתם על התחייבות שלא להתחרות במערערת בכל הקשור בשיווק ותיקון של מערכות לאניר כן חתם המשיב על "התחייבות לשמירת סודיות".שתי ההתחייבויות לא הוגדרו בזמן.
בתום עשרים ושמונה חדשי עבודה פוטר המשיב. הוא פתח עסק של מתן שרות למערכות מחשב. הוא פרסם מודעה בעתון, בה הציע את שירותיו כטכנאי החזקה ותיקון למערכות מחשבים, ובכללן מערכות לאניר. בנוסף לכך פנה במישרין - תוך שימוש ברשימת הלקוחות של המערערת שהיתה בידו - ללקוחות של המערערת. בעקבות המודעה בעתון נכרת הסכם בין המשיב לבין הרשות לאמצעי לחימה, לפיו יעניק המשיב שירותי לאניר לרפא"ל. שירותים אלה באו במקום שירות החזקה ותיקון אשר המערערת העניקה בעבר לרפא"ל.
בית המשפט העליון:
בוחן את הגבלת חופש העיסוק, ובוחן ההתחיבות של המשיב שלא להתחרות עם המערערת הינה כדין.
שני עקרונות התומכים בהגבלת חופש העיסוק הם:
מאידך יש עקרונות המונחים ביסוד הגישה המבקשת לפסול את תוקפן של תניות אלה
גישתו של השופט ברק היא "איני סבור שיש מקום להבחין בין אינטרס לגיטימי של הצדדים ואינטרס לגיטימי של הציבור. עניין לנו בבטלותה של תניה חוזית בשל "תקנת הציבור". נמצא, כי נקודת המבט הינה זו של הציבור. הלגיטימיות של אינטרס הצדדים נקבעת, על כן, מזוית הראיה של אינטרס הציבור."
וברוח דומה פסק השופט בכור:
"ההלכה הכללית היא שקיימת זכות לחופש העיסוק במקצועו של העובד, שפרש מעבודתו אצל מעבידו. ואם ישנו הסכם המגביל אותו בחופש עיסוקו זה לאחר תום עבודתו אצל מעבידו, חייבים להתמלא שני תנאים, כדי שהגבלה זו תהיה תקפה. התנאי הראשון הוא שהיא תהיה דרושה להגנת האינטרסים הלגיטימיים של המעביד, ממנו פרש העובד, והתנאי השני הוא שיהיה הדבר דרוש גם לטובת הציבור מבחינת האינטרס של שני הצדדים. טובת הציבור דורשת, שהעובד הפורש יוכל בדרך כלל להשתמש ללא הגבלה בידע הכללי ובמיומנות שרכש בעבודתו. האינטרס הלגיטימי של המעביד הוא להגן על הסוד המקצועי שלו, וזהו התנאי הראשון הדרוש כדי להצדיק את התנאת הגבלת חופש העיסוק"
גישתו של בית הדין הארצי לעבודה. בפרשת צ'ק פוינט הדגיש בית הדין הארצי לעבודה, כי "בהיעדר 'סודות מסחריים', גובר עקרון חופש העיסוק על עקרון חופש ההתקשרות" (שם, פסקה 14). הנשיא אדלר ציין כי "מערכת המשפט מגינה על קניינו של המעסיק, גם בעת דיון בתובענות, שמטרתן להגביל עובד שעבד אצל מעסיק מלמסור סודות מסחריים השייכים לו". נמצא, כי ככלל, התחייבות "ערומה" לאי תחרות, שאינה מגינה על אינטרסים של המעביד, מעבר לאינטרס אי התחרות "כשלעצמו" (כגון אינטרסים שלו בשמירה על סודות מסחריים ורשימת לקוחות), אינה מעצבת "אינטרס לגיטימי" של המעביד, ודינה להיפסל בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"
הנשיא ברק מסכם את ארבעת העקרונות להגבלת חופש העיסוק כך:
בארבע הפרופוזיציות הבאות: ראשית, תניה בין מעביד לעובד, המגבילה את חופש העיסוק של העובד לאחר סיום עבודתו בלא להגן על "אינטרסים לגיטימיים" של המעביד היא בטלה בהיותה נוגדת את "תקנת הציבור"; שנית, "האינטרס הלגיטימי" של המעביד - הנותן תוקף לתניה המגבילה את חופש העיסוק של העובד - הוא האינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המעביד בסודותיו המסחריים וברשימת לקוחותיו (עד כמה שהיא סודית). רשימה זו אינה סגורה, ובקביעתה של רשימת "האינטרסים הלגיטימיים" יש להתחשב ביחסי האמון שבין עובד למעביד, בהלכות המסחר הראויות, ובחובת תום הלב וההגינות שבין עובד למעביד; שלישית, ההגנה הניתנת ל"אינטרסים הלגיטימיים" של המעביד אינה מוחלטת. היקפה נקבע על פי מבחנים של סבירות ומידתיות, המתחשבים במועדה, תחומה וסוגה של ההגבלה; רביעית, ככלל, אין למעביד "אינטרס לגיטימי" שעובדו לא יתחרה בו לאחר סיום עבודתו. על כן, הגבלת חופש העיסוק של המעביד המגשימה אך את האינטרס של המעביד שעובדו לא יתחרה בו ("אי תחרות כשלעצמה") נוגדת את תקנת הציבור.
מן הכלל אל הפרט בערעור זה נפסק כי החובה שהופרה ע"י המשיב היא החובה שלא להתחרות במערערת. התחייבותו זו של המשיב שלא להתחרות במערערת היא התחייבות "ערומה". אינה מגינה על אינטרס "קנייני" או "מעין קנייני" של המערערת. היא אינה מגינה על "אינטרס לגיטימי" של המערערת. היא נוגדת את "תקנת הציבור", ועל כן יש להכריז על בטלותה. כל שביקשה המערערת להבטיח לעצמה היא חסינות מפני תחרות. זאת היא אינה רשאית לעשות, שכן חסינות כזו נוגדת את "אינטרס הציבור".
זכות לשימוע קודם לפיטורים
מעביד ,שחלים עליו כללי הדין המנהלי ,או שקיבל על עצמו הגבלה חוזית בפיטורים,
או כזה שנאמר כי הוא מחויב לכך מכוח חובת תום לב מוגברת, מחויב לתת לעובד המועמד לפיטורים "הזדמנות אמיתית" ונאותה להשמיע את טענותיו ,ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה.
ל"חובת השימוע" ,נוטים כיום בתי הדין לעבודה לצרף "חובת היוועצות" עם נציגות העובדים למען חיזוק עקרון השקיפות. השימוע חייב להיות שמוע אמיתי ונאות לפני מי שמוסמך להחליט על פיטורים.
אולם רשאי הגורם המכריע בשאלת הפיטורים ,להאציל את סמכות השימוע לאחר.
ובלבד שהסמכות להכריע בגורל העובד תישאר בידי בעל הזכות לפטר.
בעלותו של המעסיק במפעלו, נתונה לו מכח זכותו הקניינית המעוגנת בחוק ייסוד כבוד האדם וחירותו. אחת הזכויות הנגזרות ממנה היא, הפורגטיבה של המעביד לנהל את מפעלו.
מכוחה מוסמך המעסיק לפטר עובד המועסק לתקופה לא קצובה בלי לנמק את הפיטורים ואף בלי לתת לכך סיבה מספקת.
אולם בשנים האחרונות מוביל בית הדין הארצי לעבודה קו רעיוני המגביל את הכוח הניהולי לפטר. בין השאר הדבר נעשה ,באמצעות הגברת הדרישה מהמעביד לנהוג בתום לב במהלך פעולת פיטורים. מכוח חובת תום הלב המוטלת על המעביד ובייחוד על מעביד שהוא גוף ציבורי או "דו מהותי" מוטלת עליו חובה להציג לפני המועמד לפיטורים את הסיבות לפיטורים ולאפשר לעובד להשפיע בטיעוניו על מקבל ההחלטה.
כב' השופטת נילי ארד בפסקי דין עקביים ורבים גיבשה את ההלכה בנושא חובת השמיעה גם בהקשר לעובד שהתקבל לעבודה ל"תקופה קצובה"
לא בכל מצב קמה לעובד "זכות לשימוע", אף אם מדובר במעביד המחוייב בכללי הדין המנהלי.
לדוגמא כאשר פוטרו כל עובדי המפעל עקב סגירתו, לא נמצא הצדקה לקיום הליך של שימוע פרטני, שהרי אין בכוחו של זה לשנות את התוצאה גם העובדה כי שימוע התקיים בעוד מכתב הפיטורים היה תלוי ועומד, והפיטורים עצמם טרם נכנסו לתוקף אינה מביאה לבטלות הליך השימוע. לעומת זאת חובת העובד להתייצב לתהליך השימוע או להסמיך במפורש אחר לעשות כן במקומו. היעדרות מכוונת של העובד מהליך השימוע פירושה ויתור על הזכות להישמע.
אולם קיומו של ספק בכל הנוגע לקבלת ההזמנה לישיבת השימוע, יפעל לטובתו של המפוטר.
זימון לשימוע צריך שיעשה בזמן סביר כך שהעובד יהיה מספיק זמן להכין את טיעוניו בהליך.
הליך השימוע אינו הליך, שנעשה כדי "לצאת ידי חובה" זהו הליך שמטרתו לבדוק באמת ותמים את ההצדקה לפיטורים. לפיכך קבע בית הדין הארצי לעבודה ,שאפילו הדיון בפיטורי עובד נדון בבוררות מכח הסכם קיבוצי בין המעביד לבין ארגון העובדים "אין פירוש הדבר שהחלטה בעניינו של עובד יכול ותיפול מבלי שישמע העובד.
העברה מתפקיד לתפקיד תדרוש גם היא זכות לשימוע, הליך השימוע צריך להיעשות בכנות ובפתיחות, לכן זכאי העובד לדרוש שקיפות וגילוי כל הפרטים והמסמכים להגנתו מפני כוונת המעביד להעביר אותו מתפקידו.
הפגם של פיטורים ללא קיום הליך השימוע ניתן בדך כלל לתיקון ע"י עריכת השימוע. אגב המשך קיומם של יחסי עבודה או במהלך הדיון המשפטי ועד השלמת הליך הפיטורים.
כאשר נערך שימוע, והוא נמצא פגום ,יבדוק בית הדין לעבודה ,אם מדובר בפגם היורד לשורש ההליך וכן האם מדובר בהחלטת פיטורים מבוססת, או כזו הגורמת לעוול ממשי למפוטר. פגם היורד לשורש ההליך יביא לביטול הפיטורים. פגם אחר יזכה את הקרבן בפיצויים כספיים בלבד.
היעדר פרוטוקול מישיבת השימוע הוא פגם שעלול להביא לביטול הפיטורים, משום שבהיעדרו מתקשה בית הדין לפקח על תקינות הליך הפיטורים.
A feed could not be found at `http://api.twitter.com/1/statuses/user_timeline.rss?screen_name=%D7%9B%D7%AA%D7%95%D7%91%D7%AA:%20%D7%A9%D7%A2%D7%A8%20%D7%A4%D7%9C%D7%9E%D7%A8%201`. This does not appear to be a valid RSS or Atom feed.