איסור פיטורים לאחר תום חופשת הלידה

ע"ע  627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ ואח'

ערעור שנידון בפני כבוד השופטת ורדה וירט-ליבנה בבית הדין הארצי לעבודה

 רקע עובדתי

המערערת עבדה בחברה בתפקיד מנהלת חשבונות ופוטרה מעבודתה במועד בו הייתה אמורה לשוב מחופשת לידה, תוך ששולמו לה פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ופדיון עבור תקופת 45 הימים. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה המבוססת בעיקרה על הפרת הוראות חוק שוויון ההזדמנויות, בטענה כי פיטוריה בוצעו שלא כדין ובחוסר תום לב על רקע הריון, יציאה לחופשת לידה והיותה אם לילדים רכים. כמו כן טענה העובדת להפרת הוראות חוק עבודת נשים. תביעתה כנגד החברה התקבלה רק בחלקה באופן שהתקבלה תביעתה לעניין רכיב התביעה לתשלום הפרש פיצויי פיטורים עבור תקופה של כשלושה חודשים. יתר רכיבי התביעה נדחו. מכאן הערעור שבפנינו.

בית הדין הארצי פסק:

כב' השופטת וירט ליבנה מסבירה וקובעת בפסק דינה כי תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה ברורה ועולה כחוט השני לכל אורך הליכי החקיקה. התכלית היא למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה. לגישת כב' השופטת וירט ליבנה הוראת החוק מחייבת את המעביד לקבל את העובדת חזרה לעבודה לתקופה מסוימת, זאת על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. הוראת החוק הינה קטגורית אשר לא מותירה כלל שיקול דעת למעביד, בלתי אם להחזיר את העובדת לעבודה, למעט במקרים חריגים המפורטיםבחוק עבודת נשים.

כב' השופטת וירט ליבנה קובע כי פדיון תקופת איסור הפיטורים בכסף כאשר העובדת מעוניינת ומבקשת לחזור לעבודה, אינה עולה בקנה אחד עם רוח החוק, ומהווה הפרה של חוק עבודת נשים, המקימה זכות לפיצוי. לאחר עיון מעמיק בחומר התיק ובעובדות המקרה, מצא כב' השופטת וירט ליבנה כי התנהלותה של החברה עולה לכדי הפרה של הוראות סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים כאשר מסקנה זו מתחזקת לאור האמור בדו"ח המשוב, שבעיקרו כלל הערכה חיובית אודות תפקודה של העובדת בעבודה, ודברי הביקורת בו היו מינוריים יחסית.

על פי הוראת החוק, היה על החברה להשיב את העובדת לעבודה בתפקידה הקודם, ולתת לה הזדמנות ממשית, אמתית וכנה להשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה.

לאור האמור לעיל, קבעה כב' השופטת וירט ליבנה כי בגין הפרת חוק עבודת נשים, המהווה פיטורים ואי העסקה שלא כדין לרבות הדרך בה הודע לעובדת על פיטוריה (הפרת זכות הטיעון), תשלם החברה לעובדת פיצוי בסך של 25,000 ₪.

איסור ההפליה על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988:

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות אוסר על הפליה בין עובדים בשל הריון או היותם הורים. באשר להפליה של אישה בפיטורים מעבודה, רק בשל היותה בהריון. בחוק שוויון ההזדמנויות נקבע נטל ההוכחה בסעיף 9. מנוסח הסעיף עולה כי נקודת המוצא היא שנטל ההוכחה מוטל על המעביד. אולם, בכל הקשור בפיטורים מעבודה, על העובד להוכיח בשלב הראשון כי לא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו ולאחר מכן עובר הנטל על כתפי המעביד להפריך את טענות העובד ולהוכיח כי לא פעל מתוך הפליה אסורה על פי עילות ההפליה המנויות בסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות.

במקרה דנן נקבע כי דין הערעור להתקבל  נוכח שלגישת בית הדין הארצי לעבודה התקיימה הפליה אסורה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. לפיכך, נפסק כי החברה תשלם פיצוי לעובדת ללא הוכחת נזק בסך של 25,000 ₪ בנוסף לסכום שנפסק לעיל ובסך הכל סך של 50,000 ₪.

  כ"כ על החברה לשאת בשכ"ט עו"ד בערעור בסך של 7,500 ₪ בצירוף מע"מ.

שינוי תנאי עבודה, לאחר חזרת העובדת מחופשת לידה

ס"ע (אזורי ת"א-יפו) 39109-10-10 לילך גבאי נ' אלבר ציי רכב בע"מ

רקע עובדתי

התובעת עבדה בנתבעת כמנהלת לקוח כשילדה את ילדה הראשון. כאשר שבה מחופשת הלידה  הגיעה עם החברה  להסכמות כי שעות עבודתה יהיו גמישות והיא תחל את עבודתה בשעות  08:00- 07:00 ועד לסביבות השעה 15:00 כתשע שעות ביום.

במהלך שנת  2008 הרתה התובעת בשנית. היא נעדרה מעבודתה בנתבעת בשל שמירת הריון והיא הודיעה לנתבעת על כוונתה לשוב לעבודתה בשבוע השני של חודש 9/2009.

עקב שינויים שהיו בחברה בזמן הריונה שונו התנאים שבהם עבדה לפני חזרתה לעבודה  ובפגישה עם מנהלי החברה הובהר לה שתפקידה יהא בעיקר גיוס לקוחות ולא שימור לקוחות. כ"כ הודעיה לה החברה על שיטת תגמול חדשה ועל כך כי לא יתאפשר לתובעת לצאת מהעבודה בשעות מוקדמות לנוכח אופי תפקידה. כאשר התובעת לא הסכימה לשינויים בתפקידה נערכה לה שיחה שהוגדרה כשימוע ולבסוף היא  פוטרה מעבודתה.

כב' בית הדין האזורי בת"א פסק:

לאחר שובה של התובעת מחופשת הלידה השנייה עדיין היה קיים בנתבעת תפקיד של מנהל תיק לקוחות. כב' בית הדין סבר לכן כי הנתבעת פעלה שלא כדין כאשר לא השיבה לידי התובעת את לקוחותיה שנשארו בנתבעת, מה שהוביל בין היתר לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת, ואף בשכר עבודתה. קיום יחסי עובד מעביד בתום לב ובהגינות משמעותו החזרת העובדת השבה מחופשת לידה, גם כשמדובר בחופשת לידה מוארכת אשר קדמה לה תקופת שמירת הריון, לתפקיד הקבוע אותו ביצעה. תנאי עבודתה של התובעת נפגעו בשל היעדרותה הממושכת ממקום העבודה, עת מימשה את זכותה החוקית כאם.

לגישת כב' בית הדין התנהלות זו עומדת גם בניגוד לתכלית הוראות חוק עבודת נשים בדבר האיסור למנוע את פיטורי העובדת לאחר תום חופשת הלידה שכן כפי שנקבע בפסיקה כי יש לפרש את תכלית ההוראה האוסרת פיטורים בתקופה שלאחר הלידה כמימוש של זכות היולדת לעבוד. לא ניתן לשנות לתובעת תפקיד בתקופה מוגנת זו, בהתחשב בכך שתפקידה של התובעת לא בוטל. הרעיון הוא להבטיח כי לאחר שובה של העובדת לעבודה מחופשת הלידה - תשוב היא לאותו תפקיד ולאותם תנאי עבודה שהיו טרם יציאתה לחופשת הלידה.

הפיצוי שפסק בית הדין לטובת התובעת:

-          פיצויים מכוח חוק עבודת נשים: בסך 29,628 ₪, בצירוף הפרשי ריבית והצמדה.

-          פיצויים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 15,000 ₪.

-          פיצויים בגין פגמים בהליך השימוע - בסך 10,000 ₪.

פיטורי אישה על רקע טיפולי פוריות - פיצוי על סך 100 אלף ש"ח

נעמה בן ישי נגד אשר שינוע בע"מ, ס"ע 48531-07/11

רקע עובדתי

התובעת עבדה אצל הנתבעת כמזכירה במשרה חלקית  כשנה עד לפיטוריה. בתחילת חודש אוגוסט 2009 הודיעה למנהליה של הנתבעת, כי תיעדר לצורך טיפול הפריה חוץ גופית, לקראת סוף החודש. כמצוין בתביעה, נעדרה התובעת לצורך ביצוע הפריה חוץ גופית במשך כ- שבעה ימים במהלך חודש אוגוסט. כששבה התובעת לעבודתה פוטרה במעמד פוגעני על ידי מנהל הנתבעת, ללא שימוע קודם לקבלת החלטת הפיטורים וללא היתר מכוח חוק עבודת נשים תשי"ד-1954. התובעת טוענת כי הסיבה לפיטוריה היא טיפולי ההפריה החוץ גופית; ומשזאת הסיבה להחלטת הפיטורים הנגועה בהפליה אסורה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"). לטענת הנתבעת, התובעת פוטרה על רקע אי שביעות רצון מתפקודה בעבודה, יצירת אוירה עכורה במקום העבודה ושיחות התראה שהתקיימו אייתה.

בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע פסק

הנתבעת לא ביקשה ולא קיבלה היתר לפיטורי התובעת מטעם הממונה הפועל במסגרת חוק עבודת נשים.

סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשיםמגביל את זכות הפיטורים של מעביד של פיטורי עובדת העוברת הפריה חוץ גופית. נכון למועד פיטורי התובעת, נאסר בסעיף האמור לפטר עובדת העוברת טיפול הפריה חוץ גופית בימי היעדרות מהעבודה לצורכי הטיפול הרפואי ו-150 יום לאחר תום ימי ההיעדרות האמורים, אלא בהיתר השר. בענייננו נמצא כי התובעת נעדרה לצורך  טיפול הפריה חוץ גופית, בסוף חודש אוגוסט 2009; ופוטרה מבלי שהתקבל היתר השר לפיטורים, מיד עם חזרתה לעבודה.

"התכלית שביסוד חקיקתו של סעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים, אשר ניתוסף בשנת 2001, לא הייתה אלא להבטיח כי עובדים העוברים טיפולי פוריות יוכלו לממש את זכותם להיעדר מן העבודה לצורך כך, בלא לחשוש שמא מימוש זכותם זו יגורר אחריו את פיטוריהם. זכות זו להיעדר מן העבודה בשל טיפולי הפרייה חוץ גופית, הוקנתה לעובדת בסעיף 7(ג)(4) לחוק עבודת נשים וסעיף 7(ג1) לחוק מקנה לעובד ולעבודת זכות להיעדר מן העבודה בשל טיפולי פוריות אחרים" משנמצא כי חלה על הנתבעתההגבלה הקבועה בסעיף 9(ה) לחוק עבודת נשים המחייבות קבלת היתר לפיטורי התובעת קודם לפיטורים, ומשהיתר כזה לא התבקש ולא ניתן – יש לקבל את עמדת התובעת האומרת כי פיטוריה עומדים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים.

סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי:

"(א)      לא יפלה מעביד בין עובדיו... מחמת ... טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ גופית... בכל אחד מאלה...:

...

(5)        פיטורים או פיצויי פיטורים".

נקבע כי, פיטוריה של התובעת עומדים בניגוד להוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בית הדין פסק

כי על הנתבעת לשלם פיצוי בעבור פיטורים שלא כדין, בסכום של 100,000 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק.